Podcast Empreinte Humaine – Avec Michel Ledoux et Aurélie Salon, experts en droit de la santé au travail.
Alors que les risques psychosociaux (RPS) occupent une place grandissante dans les tribunaux, le droit est souvent perçu par les dirigeants comme une menace ou une contrainte complexe. Pourtant, il constitue le socle indispensable pour structurer la prévention et protéger tant les salariés que l’organisation. Dans ce nouvel épisode, Christophe Nguyen reçoit Michel Ledoux et Aurélie Salon pour décrypter les évolutions majeures de l’obligation de sécurité et les leviers juridiques au service de l’humain.
Où en est-on de l’obligation de sécurité de l’employeur ?
L’obligation de sécurité a connu une mutation profonde. En 2002, la jurisprudence imposait une obligation de résultat : l’employeur était quasi systématiquement condamné en cas d’atteinte à la santé. Depuis 2015, le droit a évolué vers une obligation de moyens renforcée. Désormais, un employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir mis en œuvre des actions de prévention effectives et traçables (évaluation des risques, formations, protocoles de réaction).
Quelle est la différence entre le civil et le pénal en santé mentale ?
Il est crucial pour les RH et dirigeants de distinguer ces deux piliers :
- Le Civil (Réparation) : Vise à indemniser la victime par le versement de dommages et intérêts ou via le financement des accidents du travail et maladies professionnelles par l’employeur.
- Le Pénal (Punition) : Vise à sanctionner une infraction au Code du travail ou au Code pénal (harcèlement, mise en danger d’autrui) par des amendes ou de l’emprisonnement. Bien que plus rare en santé mentale, le contentieux pénal est en pleine expansion.
L’enquête interne est-elle un passage obligé en cas d’alerte ?
Bien qu’aucun texte de loi ne l’impose strictement, l’enquête interne est devenue un outil de prévention tertiaire indispensable. Elle permet d’établir les faits de manière impartiale lorsqu’un doute subsiste sur une situation de harcèlement. Pour être jugée valable devant un magistrat, elle doit respecter trois principes fondamentaux : l’impartialité (neutralité des enquêteurs), la confidentialité (discrétion des échanges) et la traçabilité (rapports et PV signés).
Qu’est-ce que la présomption d’imputabilité pour les chocs émotionnels ? En France, tout événement survenant au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail. Cela s’applique également aux lésions psychologiques. Par exemple, un salarié sortant d’un entretien en pleurs et présentant un choc émotionnel bénéficie de cette présomption ; c’est à l’employeur de prouver que l’événement n’a aucun lien avec le travail pour contester la qualification.
Conclusion :
Vers une prévention par le droit
Le droit ne doit pas être redouté comme une « boîte de Pandore ». Au contraire, plus une organisation structure sa prévention de manière solide et maîtrisée, moins elle s’expose à l’instrumentalisation des sujets de santé mentale.
