Pour la première fois, Empreinte Humaine publie une enquête de grande ampleur sur la question de l’accompagnement humain du changement en entreprise.
Réalisée par l’IFOP entre le 24 février et le 1er mars 2016 auprès d’un échantillon représentatif de 1 044 salariés d’entreprises de plus de 500 salariés, l’enquête apporte un éclairage sur la perception du changement en entreprise et de son accompagnement.
Premier enseignement : la majorité des salariés ont une ou plusieurs expériences du changement au sein de leur entreprise et le jugent légitime.
La quasi-totalité des personnes interrogées (93 %) déclarent en effet avoir connu au moins un changement dans leur entreprise au cours des trois dernières années. 71 % des répondants jugent que le changement a du sens. Dans le même temps, ils estiment en majorité que les évolutions interviennent trop fréquemment dans leur structure (63 %).
Pour autant, la notion de changement et les sujets qui y sont liés restent relativement flous dans l’esprit de ces mêmes salariés. Ils sont à peine plus d’un sur deux (57 %) à déclarer comprendre ce qu’elle sous-entend, et encore moins nombreux (43 %) à avoir une idée précise du sujet de l’accompagnement humain du changement.
Deuxième enseignement : une perception contrastée des bénéfices liés au changement
Si la majorité des répondants (78 %) jugent que le changement est nécessaire, ils sont dans le même temps peu nombreux à juger le changement bénéfique à un niveau personnel : 43 % des sondés considèrent que le changement a un effet négatif sur leur activité, et 20 % ne lui associent aucun effet. Et 27 % seulement affirment que le changement a développé leur bien-être au travail.
Dans l’esprit des salariés interrogés, le changement profite davantage à l’entreprise en tant que structure qu’à eux-mêmes. 53 % estiment que l’évolution a été positive pour l’activité de l’entreprise, et 54 % qu’elle a permis d’améliorer sa performance.
Enfin, les changements peuvent dégrader la santé des salariés. Ceux ayant vécu des réorganisations ou des réductions d’effectif se déclarent deux fois plus en mauvaise santé morale que les autres.
Troisième enseignement : des moyens insuffisants ou mal adaptés
Un enseignement complémentaire réside dans la question des moyens et de la méthodologie de changement. 37 % des répondants seulement ont eu la possibilité de s’exprimer sur le changement lors du projet de transformation, et 33 % ont vu leurs propositions et leurs inquiétudes prises en compte.
Selon une majorité d’entre eux (57 %) l’absence de formation des managers est problématique, d’autant plus que les managers de proximité apparaissent à leurs yeux les plus compétents et légitimes pour piloter le changement, à 70 %. Ils sont d’ailleurs 66 % à faire confiance à leur supérieur direct pour mener à bien un projet de transformation, contre 46 % vis-à-vis de la direction générale.
Lire le baromètre 2016 sur l’accompagnement humaine du changement
