Bien que porteurs de projets, les RH seraient oubliés dans l’application des démarches de qualité de vie au travail et parfois fortement exposés aux RPS.
Les risques psychosociaux concernent autant les salaries que les DRH…
Étant dans un monde incertain en matière de prévisibilité économique, les marchés peuvent être de plus en plus matures et complexes en terme de gain de parts de marché, et engendrer ainsi de nombreux changements organisationnels. Un contexte qui impacte l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise et en particulier la direction des ressources humaines, une fonction clé dans chaque structure.
Les facteurs de risque pour la fonction RH peuvent ainsi concerner plusieurs dimensions liées aux missions mêmes de cette direction, la charge de travail, les processus administratifs ou encore le volet social…
En terme de charge de travail, la fonction RH est très bordée d’un point de vue juridique. Avec la promulgation de nouvelles lois, le changement du code de travail, des législations, des changements organisationnels peuvent survenir et la fonction RH peut être surchargée puisque porteuse du projet de transformation.
Ajoutons à cela, la gestion de la paye, des contrats des salariés et la coordination avec les services de comptabilité dont les impératifs administratifs et les processus peuvent complexifier les tâches de la fonction RH en particulier lorsque ces tâches sont externalisées.
Outre la gestion quotidienne de ces différentes tâches, la fonction RH est fortement exposée au volet social. En étroite relation avec les partenaires sociaux, la direction des ressources humaines peut faire face à des échanges émotionnellement chargés. De même avec les salariés. Les RH sont souvent exposés à la gestion émotionnelle de leurs collaborateurs, notamment ceux confrontés à des situations de difficultés personnelles ou professionnelles au travail et peuvent être affectés en cas de manque de moyens de gestion adaptés. Garants du climat social, ils peuvent être amenés à gérer des « crises » internes. Là encore, ils sont au centre et sont très exposés dans tous les sens du terme. De plus, dans certaines entreprises cette fonction peut souffrir d’un manque de reconnaissance dont les conséquences peuvent être lourdes. Dite fonction de « l’ombre », la direction des ressources humaines est souvent en proie à la méconnaissance et l’incompréhension de ses tâches par les employés qui considèrent les missions RH comme « normales », et peuvent ainsi être acerbes dans leur évaluation.
Rajoutons enfin qu’il peut arriver que des DRH aient le sentiment d’être entre le « marteau et l’enclume » : devoir trouver un « compromis » entre exigences de performance globale de l’entreprise et la prise en compte du bien-être des salariés. Il est parfois complexe de parler de Qualité de Vie au Travail et de plan de départs surtout lorsqu’on a le sentiment qu’il manque une vision stratégique globale et donc de sens à ses actions.
Comment accompagner les DRH ?
Les DRH tendent à être exemplaires, notamment dans la mise en place d’une politique de QVT au sein de l’entreprise. Parfois, ils ne peuvent atteindre leurs objectifs puisque soumis à un certain nombre de contraintes et peuvent ainsi être confrontés à des conflits éthiques. Afin de leur éviter ces situations, facteurs d’exposition aux RPS, Empreinte Humaine accompagne les RH en leur fournissant tous les moyens nécessaires à la mise en place d’une démarche de QVT fructueuse dont toutes les parties prenantes peuvent en bénéficier.
Cet accompagnement peut passer par la formation. Les RH doivent en effet être formés d’abord pour conforter leur positionnement au sein de l’entreprise en tant que conseillers et éclaireurs auprès de la DG, mais aussi en tant que relais entre les employés et la DG. Cette formation spécifique leur permettra ensuite de résoudre, au-delà des conflits juridiques, des problématiques liées au climat de travail, de structuration, de coopération…
Cette formation vise par ailleurs à outiller les RH d’un point de vue individuel. Elle leur permet en effet de se protéger face à certaines situations (en travaillant sur ses facteurs de protection, la gestion des émotions…) en se procurant les moyens et les outils adéquats. Avec plusieurs entreprises, nous avons mis en place des formations basées sur le co-développement, des team building, la médiation/ gestion de conflits, l’accompagnement de personnes en difficulté etc…
Ensuite, Empreinte Humaine par exemple a crée des outils (diag’action©) ou des grilles au service des RH pour analyser de façon structurée des situations humaines délicates et mettre en œuvre des actions adaptées et réalistes.
Notons que plusieurs études réalisées ont démontré que les RH, par souci de loyauté envers l’entreprise, peuvent avoir tendance à surévaluer leur niveau de QVT. C’est pourquoi il faut aussi leur garantir les mêmes conditions que les autres salariés en matière d’expression libre, de confidentialité, bienveillance…
Pour conclure, comment peut-on améliorer le niveau de QVT ?
Il faut se questionner et questionner, de façon périodique, les différentes parties prenantes au sein de l’entreprise : employés, managers et gouvernance. Il est très important que les comités de direction puissent évaluer leur propre QVT et en discuter. Le taux d’absentéisme, le dialogue social autour de ce sujet et les indicateurs médicaux peuvent d’ailleurs aider à évaluer la situation. Pour être durable, la Qualité de Vie au Travail doit être source d’innovation en s’appuyant sur la responsabilité de chacun dans une optique d’efficacité de l’entreprise.
