- Introduction : Mise en contexte
Le webinaire organisé par Empreinte Humaine a abordé une problématique centrale et d’actualité : le burn-out. Plus que jamais, ce syndrome affecte un grand nombre de travailleurs, avec des arrêts maladie pour raisons psychologiques atteignant des niveaux records et des cas de burn-out sévères multipliés par deux ou trois depuis la crise sanitaire, selon notre Baromètre T13.
Sophie Cot-Rascol, Directrice du pôle HuCare, et Valentina Urreiztieta, Directrice du pôle Conseil Formation, ont exploré ce phénomène sous trois angles : individuel, collectif et organisationnel, tout en proposant des solutions concrètes pour mieux le prévenir et y répondre.
2. Contour : Burn-out, de quoi parle-t-on ?
Sophie Cot-Rascol a ouvert la discussion en distinguant clairement le burn-out de notions souvent confondues avec lui :
- Ce que le burn-out n’est pas : une fatigue temporaire, une dépression clinique, ni une faiblesse personnelle.
- Ce qu’il est : Un état de détresse psychologique, physique et émotionnelle causé par un stress chronique prolongé, souvent lié à des conditions de travail exigeantes ou toxiques.
Exemples évoqués :
- Des salariés perfectionnistes ou hyper-engagés, dont l’investissement excessif les empêche de poser des limites, se trouvent souvent en première ligne.
- Le processus du burn-out est progressif et insidieux, rendant sa détection difficile, tant pour l’individu que pour ses collègues ou supérieurs.
3. Le terrain favorable au burn-out
Valentina Urreiztieta a décrit les facteurs organisationnels et culturels qui créent un “terreau fertile” pour le burn-out :
- Conditions organisationnelles : surcharge de travail, ambiguïté des rôles, absence de reconnaissance.
- Changements sociétaux : montée de l’hyperconnectivité, attentes croissantes de flexibilité et de performance dans des environnements instables.
- Contagion émotionnelle : Lorsque le burn-out touche un membre de l’équipe, les collègues peuvent ressentir une surcharge accrue, créant un cercle vicieux.
Illustrations partagées :
- Les profils sur-engagés sont souvent valorisés dans les organisations, mais cela peut renforcer une culture organisationnelle nocive.
- L’intensification des rythmes de travail, combinée à des ressources insuffisantes, accentue ce phénomène.
4. Comment repérer le burn-out – Comment réagir ?
Les intervenantes ont expliqué comment repérer les signaux d’un burn-out, à la fois pour soi-même et pour les autres :
Signaux faibles à surveiller :
- Émotions : Irritabilité, épuisement émotionnel, exaltation ou apathie inhabituelles.
- Comportements : Hyperactivité, incapacité à déléguer, absentéisme masqué (présentéisme inefficace).
- Physique : Troubles du sommeil, migraines, perte ou gain de poids.
➡️ Comment réagir ?
- Individuellement : Encourager la communication avec des phrases bienveillantes, telles que : “Je suis inquiet·ète pour toi. As-tu remarqué ces changements chez toi ?”
- Collectivement : Former les managers et sensibiliser les équipes pour reconnaître les signes d’alerte.
➡️ Cas pratiques partagés :
Sophie a insisté sur la nécessité de créer une chaîne de soutien incluant managers, RH et intervenants externes, comme des psychologues ou des conseillers sociaux.
➡️ Prévenir pour mieux agir
La prévention, selon les intervenantes, doit s’inscrire à trois niveaux :
| Prévention individuelle : – Apprendre à reconnaître ses limites. – Mettre en place des habitudes de gestion du stress (délégation, équilibre entre vie personnelle et professionnelle). – Sensibilisation à la reconnaissance des signaux faibles. | Prévention organisationnelle : – Mettre en place des outils de diagnostic (enquêtes, audits de risques psychosociaux). – Renforcer la culture organisationnelle en favorisant une gouvernance de la prévention et de la sécurité psychologique. Exemple clé : Créer des “Mental Health Champions”, des interlocuteurs de proximité formés pour détecter et orienter les salariés en difficulté. |
Exemplarité managériale :
Les dirigeants doivent incarner les valeurs qu’ils souhaitent diffuser, par exemple en évitant l’envoi de mails en dehors des horaires de travail.
Chiffres marquants : Selon notre Baromètre T13, la reconnaissance est le levier de prévention le plus souvent cité par les salariés comme facteur protecteur.
6. Et après…
Pour les cas de burn-out avérés :
- Accompagnement individuel : Il est essentiel de permettre à la personne de se régénérer en dehors de l’environnement de travail, avec un suivi médical et psychologique.
- Action collective : Adapter les charges de travail pour éviter une surcharge de l’équipe restante, tout en identifiant et en corrigeant les causes organisationnelles à l’origine du burn-out.
Exemple partagé par Valentina : Agir sur les sources du problème permet non seulement de soutenir l’équipe, mais aussi de réduire le risque d’autres cas similaires.
7. Conclusion
Les actions prioritaires pour 2025 :
- Sophie Cot-Rascol : “Apprendre les gestes de santé mentale pour soi et pour les autres, et déconstruire l’idéal du ‘super-employé’.”
- Valentina Urreiztieta : “Travailler mieux, pas plus, tout en valorisant la reconnaissance comme levier essentiel d’engagement.”
Empreinte Humaine remercie chaleureusement les participants pour leur interaction et leur engagement lors de ce webinaire.
