La réparation du syndrome d’épuisement professionnel est revenue sur le devant de la scène avec une proposition de loi de François Ruffin. Au-delà de la réparation, la question est de savoir comment le prévenir. Christophe Nguyen, psychologue du travail et des organisations, qui dirige le cabinet Empreintes humaines spécialisé dans l’amélioration de la qualité de vie au travail livre ses conseils aux DRH.
Le débat sur la reconnaissance du burn out (ou syndrome d’épuisement professionnel) comme maladie professionnelle a été relancé par une proposition de loi déposée par François Ruffin (*). Cette proposition n’est pas nouvelle, qu’en pensez-vous ?
Aujourd’hui, aucune affection psychique ne fait partie du tableau des maladies professionnelles. D’ailleurs, les autres pays européens ont le même questionnement que nous. Il reste toutefois très difficile d’inscrire ou de reconnaître le burn out comme une maladie professionnelle, ou comme une maladie tout simplement. Il n’y a en effet pas aujourd’hui de consensus médical même si ce type de pathologie questionne et apparaît de plus en plus fortement ces dernières années.
Si en faciliter la reconnaissance permettrait de traiter et d’accepter plus de dossiers en abaissant par exemple le taux d’incapacité à 10% [comme le proposent le rapport de Gérard Sebaoun et une proposition de loi Nouvelle gauche], il ne faut pas en espérer une meilleure prévention des entreprises. L’arsenal juridique est déjà bien étoffé ; les entreprises sont soumises à un certain nombre d’obligations en matière de prévention et d’obligation de sécurité (obligation de résultat ou de moyens renforcée). Je ne suis dès lors pas convaincu que la sanction de l’employeur via une reconnaissance du burn out en maladie professionnelle sur le mode « pollueur-payeur » serait une forme de prévention efficace en matière d’actions concrètes.
Le débat est surtout axé sur la réparation, peu sur la prévention. Comment les entreprises peuvent-elles s’attaquer à cette forme de souffrance au travail ?
Les causes du burn out sont multi-factorielles : type de management, d’organisation, personnalité du salarié… Les entreprises sont dès lors décontenancées pour agir. Comme pour n’importe quel risque psychosocial, il faut des actions en amont. Les entreprises doivent rattacher leur politique de prévention à des éléments stratégiques, à leur business model. N’engager que des mesures cosmétiques afin de préserver leur attractivité ne serait pas à la hauteur des vrais enjeux.
L’augmentation des cas de burn out est liée notamment à l’intensification du travail et du rythme des changements organisationnels ; or, cette intensification ne peut pas se faire sans moyens de protection. On ne peut pas seulement demander aux salariés de s’adapter, il faut les accompagner. Les entreprises ne peuvent pas augmenter les exigences en terme de productivité sans les rééquilibrer avec des outils et actions pour assurer la qualité de vie au travail : donner aux salariés les moyens humains et techniques de faire un travail de qualité afin qu’ils y trouvent, par exemple, de la reconnaissance, de la fierté et du sens. Cette politique de prévention doit être pilotée au plus haut niveau de l’entreprise, sinon les entreprises resteront toujours dans le curatif et le réactif.
Les entreprises doivent également être vigilantes sur le surengagement dans lequel il y a, certes une dimension personnelle, mais aussi une dimension managériale et organisationnelle. Des salariés engagés c’est appréciable mais il faut poser des limites et prendre des précautions car ce n’est pas durable dans le temps de tout donner à son entreprise. Le risque est que la déception, le stress, le manque de reconnaissance soient à la hauteur de l’investissement.
C’est à l’employeur de mettre en place les moyens de protéger les salariés et de veiller à l’équilibre vie privée/vie professionnelle, à la charge de travail, aux moyens donnés à la reconnaissance, à l’équité, à l’accompagnement humain du changement ; elle doivent faire en sorte de proposer et développer un management sain.
Comment les entreprises doivent-elles réagir dès les premiers signes d’un salarié en burn out ?
Le burn out n’arrive pas du jour au lendemain. Il y a des signaux sur lesquels il faut être vigilant : dégradation de la personne, changement de comportement… C’est pour cela qu’il faut sensibiliser les managers, les salariés, les partenaires sociaux ; tous doivent apprendre à détecter et à accompagner les situations de risques psychosociaux avec un focus sur le burn out afin d’en connaître les signaux précurseurs. L’ensemble de ces acteurs sont autant de capteurs et de sentinelles pour monter le niveau de vigilance dans l’entreprise.
Lorsqu’un manager repère de tels signes, il doit établir un dialogue avec son collaborateur qui peut être dans le déni ou dans la crainte et alerter sa hiérarchie, les ressources humaines ou le médecin du travail. Les managers peuvent exprimer une appréhension à aller sur un terrain personnel et psychologique ; il faut les aider à bien se positionner dans leur rôle.
Vous insistez aussi sur le retour à l’emploi du salarié qui a fait un burn out ?
Les entreprises sont souvent assez démunies alors que le travail peut être aussi gage de rémission et qu’il est important pour les salariés de se réexposer progressivement. Le travail peut être thérapeutique d’une certaine façon. Toutefois, ces salariés peuvent parfois aller jusqu’à développer des symptômes de stress post-traumatique. Le salarié placé dans une situation de travail identique peut avoir des activations anxieuses importantes qui peuvent potentiellement favoriser des rechutes. C’est pour cela qu’il faut des dispositifs adaptés de retour à l’emploi voire, parfois, un accompagnement avec un psychologue s’il existe, ou avec le médecin du travail afin d’assurer une certaine forme de coordination entre l’ensemble des acteurs.
La suppression du CHSCT dans ce contexte de hausse des cas de burn out est-elle un mauvais signal ?
Il existe un risque s’il y a moins d’acteurs et d’espaces de dialogue. Toutefois, regrouper les éléments stratégiques et les éléments de santé au travail peut permettre de lier les deux. Mais encore faut-il que les managers et les élus soient formés à faire le lien entre l’économique et la santé au travail.
ACTUEL-RH Ecrit par : Florence Mehrez
(*) La proposition de loi de François Ruffin n’a pas été adoptée à l’Assemblée nationale.
