Introduction
En période de crise – qu’elle soit humaine, sociale, organisationnelle ou traumatique – le dialogue devient un levier essentiel pour accompagner les équipes. Il ne s’agit pas seulement de “bien communiquer”, mais de soigner le lien social, de canaliser les émotions, et de restaurer une dynamique collective sécurisante.
1. Qu’est-ce qu’une crise en entreprise ?
Une crise correspond à une rupture brutale des repères habituels, un moment où la continuité de l’activité et la cohésion humaine sont fortement mises à l’épreuve.
- Une crise survient souvent de manière imprévisible ou mal anticipée, mettant l’organisation en mode réactif.
- Elle se manifeste par une désorganisation générale, une pression accrue sur les décisions, et une remise en cause de la sécurité psychologique.
- Elle peut impacter autant l’image externe de l’entreprise que les relations internes et le climat de travail.
Exemples évoqués : décès d’un salarié, restructuration brutale, cyberattaque, conflits violents, scandale public ou PSE.
2. Pourquoi le dialogue est déterminant en période de crise ?
Face à la sidération, à l’incertitude et à la surcharge émotionnelle, le dialogue permet de reconnecter les individus à eux-mêmes, aux autres et au collectif.
- Il agit comme un régulateur émotionnel, permettant de verbaliser ce qui a été vécu, de libérer les tensions et de diminuer la charge mentale.
- Le dialogue réhumanise les situations, souvent déshumanisées par le choc ou les procédures techniques de crise.
- Il contribue à restaurer une capacité d’action, en aidant chacun à retrouver sa place et à reformuler ses besoins.
À retenir :
Communiquer, c’est informer.
Dialoguer, c’est inclure, écouter, co-construire.
3. Ce que permet concrètement le dialogue en entreprise
Les accompagnements menés par les psychologues cliniciens de l’équipe HuCare montrent que le dialogue agit à plusieurs niveaux :
- Individuellement, il permet de sortir de la position de victime pour retrouver une posture active, capable de faire face à l’événement.
- Collectivement, il aide à identifier des solutions concrètes pour fonctionner en mode dégradé, puis reconstruire durablement.
- Symboliquement, il offre un espace de reconnaissance, de soutien mutuel, et de remise en mouvement face à l’événement subi.
Dispositifs d’accompagnement proposés : entretiens individuels, groupes de parole, accompagnement des managers et des décideurs dans leur posture.
4. Les freins au dialogue en situation de crise
Certaines dynamiques internes empêchent un dialogue apaisant et réparateur, malgré la bonne volonté des équipes.
- L’absence de culture du dialogue : dans certaines entreprises, on n’est tout simplement pas entraîné à parler, à écouter ou à exprimer des émotions.
- Le manque de transparence ou de cadre : face à une crise, le flou renforce les tensions et alimente la méfiance.
- La charge émotionnelle élevée, vécue à tous les niveaux hiérarchiques, peut sidérer les acteurs et inhiber les prises de parole.
Le dialogue est comme un muscle : il se travaille, s’entraine en amont des crises.
5. Les leviers d’un dialogue “contenant” en contexte de crise
Mettre en place un dialogue régulateur, même dans l’urgence, repose sur plusieurs pratiques professionnelles :
- Créer des espaces de parole sécurisés, propices à l’expression sans jugement, pour “vider” la tension et accueillir les ressentis.
- Outiller les managers, à la fois pour jouer leur rôle de proximité mais aussi pour prendre soin d’eux-mêmes dans leur propre vécu de la crise.
- Travailler en interconnexion, en mobilisant l’ensemble de la chaîne de prévention : RH, managers, CSE, services de santé, assistantes sociales, psychologues…
Une entreprise peut aussi anticiper ces moments critiques par la mise en place d’un plan de gestion de crise, définissant les acteurs, les rôles, les canaux de dialogue et les protocoles à suivre.
En conclusion
« Le dialogue est un acte de lien social. Et le lien social est réparateur. »
Dans une période de rupture, le dialogue n’est pas un luxe, mais une condition pour traverser l’épreuve et rebâtir une dynamique collective. Il s’apprend, se structure et se soutient. En crise comme en prévention, il est au cœur de la santé des collectifs.
