Vos enjeux, nos expertises : un espace de dialogue RH en toute transparence
Intervenants :
- Jean-Pierre Brun, Expert-conseil et co-fondateur d’Empreinte Humaine
- Valentina Urreiztieta, Directrice Associée, Pôle Conseil-Formation
Introduction
Un temps d’échanges dédié aux professionnels RH, permettant d’aborder en direct des situations rencontrées sur le terrain.
L’objectif : partager des repères pratiques et des éclairages psychologiques et organisationnels sur les enjeux de prévention des RPS, de santé mentale et de management.
Thématique 1 — Régulation de la charge de travail
Questions abordées :
- Comment mesurer la charge de travail et objectiver la situation ?
- Comment aborder la question de surcharge auprès des directions ?
- Comment prendre en compte la charge de travail des managers eux-mêmes ?
Éléments clés :
- Parler de régulation de l’activité de travail plutôt que de charge de travail purement quantitative.
- Identifier les multiples facteurs qui génèrent la surcharge : rôles flous, interruptions, délais mouvants, outils inadaptés…
- Utiliser des outils de diagnostic permettant d’objectiver les différentes dimensions (questionnaires, baromètres, échanges collectifs).
- Ne pas négliger la charge de travail des managers qui doivent eux-mêmes être outillés et soutenus.
- Mettre en place des espaces de dialogue réguliers sur le contenu réel du travail.
À retenir :
« Ne pas chercher uniquement à réduire la charge, mais à mieux réguler l’activité et lever les obstacles d’efficacité. »
Thématique 2 — Gestion des tensions et des conflits interpersonnels
Questions abordées :
- Comment traiter les conflits personnels qui génèrent des RPS dans l’équipe ?
- Comment outiller les managers pour intervenir rapidement ?
- Quelle posture adopter face aux tensions interpersonnelles ?
Éléments clés :
- Les tensions interpersonnelles prennent souvent racine dans des désaccords sur la manière de travailler.
- Il est essentiel d’intervenir en amont, avant la dégradation de la relation.
- Former les managers à la régulation des tensions via des formations et des espaces de co-développement.
- Favoriser l’autorégulation des collaborateurs et responsabiliser chacun dans la gestion du climat de travail.
- Installer un cadre explicite de comportements attendus (chartes, règles de fonctionnement partagées).
- Intervenir rapidement, sans attendre l’entretien annuel.
À retenir :
« Les conflits interpersonnels sont souvent des conflits d’organisation du travail avant d’être des conflits de personnes. »
Thématique 3 — Mise à jour du DUERP et commission RPS
Questions abordées :
- Comment objectiver les situations à intégrer au DUERP ?
- Quels sujets aborder en commission RPS ?
Éléments clés :
- Utiliser des baromètres RPS populationnels pour objectiver les risques et nourrir la mise à jour du DUERP.
- Favoriser une fréquence de mise à jour annuelle ou bisannuelle, en lien avec l’évolution rapide du travail.
- En commission RPS, privilégier le traitement des sujets collectifs plutôt qu’individuels.
- Analyser les situations individuelles de façon agrégée et anonymisée pour détecter des problématiques organisationnelles récurrentes.
- Construire des plans d’action ancrés dans la réalité des contraintes.
À retenir :
« Les commissions RPS doivent traiter des enjeux collectifs, et non des situations individuelles. »
Thématique 4 — Accueil des salariés se disant « en RPS »
Questions abordées :
- Comment répondre à un salarié qui se dit “en RPS” ?
- Comment différencier le personnel du professionnel ?
Éléments clés :
- Toujours demander au salarié de préciser : « Qu’est-ce qui vous fait dire cela ? »
- Aider à objectiver les facteurs en cause : charge de travail, conflits, conditions de travail, ou difficultés personnelles.
- Orienter la personne vers les ressources adaptées (lignes d’écoute, assistantes sociales, services de santé au travail…).
- Mettre en œuvre des mesures sur le travail lorsque cela est possible à l’échelle locale.
- Ne pas viser le “zéro problème”, mais chercher à faire le plus petit pas possible vers une amélioration concrète.
À retenir :
« Le management doit intervenir sur les éléments de travail qu’il maîtrise, sans prétendre régler l’ensemble des situations personnelles. »
Thématique 5 — Implication des managers dans la prévention
Questions abordées :
- Comment mieux intégrer les managers sans alourdir leur charge mentale ?
- Quel accompagnement proposer aux managers ?
Éléments clés :
- Clarifier le rôle et les limites du manager : il n’est ni psychologue, ni assistant social, mais acteur du management humain.
- Outiller les managers pour intégrer la prévention dans le quotidien managérial (régulation de la charge, reconnaissance, espaces de dialogue…).
- Travailler aussi sur les freins organisationnels qui empêchent les managers de déployer les bonnes pratiques.
- Faire comprendre que soutenir la santé mentale favorise la performance et réduit les surcoûts de l’absentéisme.
À retenir :
« La prévention des RPS est un levier de performance autant qu’un levier de santé. »
Conclusion
- La prévention des RPS est l’affaire de tous : professionnels RH, managers, partenaires sociaux et directions doivent s’inscrire dans une approche collective, pragmatique et objectivée.
- Chaque acteur a sa zone de responsabilité et ses leviers d’action.
