Synthèse Webinaire – Semaine de la QVCT 2025 – En contexte de changement, cessez d’informer vos employés ! Du changement subi au changement compris : enclencher le vrai dialogue
Intervenants :
- Jean-Pierre Brun, Expert-conseil et co-fondateur d’Empreinte Humaine
- Malek Kaffel, Consultante confirmée, psychologue du travail
Contexte et enjeux
Dans un contexte d’intensification permanente des transformations (modernisation, réorganisations, diversification, mutations), la conduite du changement reste un défi critique pour les organisations. 73% des entreprises estiment que le besoin d’accompagnement du changement va continuer à croître (Gitnux 2024), mais de nombreux projets échouent ou peinent à atteindre leurs objectifs.
La résistance au changement trouve souvent sa source dans :
- Une méfiance envers l’organisation (41%)
- Un manque de compréhension des raisons du changement (39%)
- La peur de l’inconnu (38%)
Le changement, loin d’être un simple processus organisationnel, constitue un véritable épisode de vie professionnelle pour les salariés, générant des impacts humains qu’il est indispensable de prendre en compte.
Les besoins fondamentaux des salariés face au changement
- Comprendre : recevoir des explications claires sur les changements attendus
- Être entendu : pouvoir exprimer ses préoccupations et poser ses questions
- Agir : clarifier les attentes et les nouvelles règles du jeu
- Être encouragé : bénéficier de renforcements positifs
La réussite d’un changement repose avant tout sur la qualité de l’expérience employé et sur un climat de sécurité psychosociale permettant l’expression des préoccupations sans crainte de jugement ou de stigmatisation.
De l’information au dialogue : un changement de paradigme
Informer ne suffit plus. Le simple “top-down” d’information descendante est insuffisant pour lever les inquiétudes et susciter l’adhésion.
Le dialogue permet de :
- Identifier les préoccupations réelles (et non présumées)
- Apporter des réponses adaptées
- Construire collectivement une compréhension des enjeux
- Favoriser l’engagement des équipes
Le déficit de dialogue entraîne des signaux faibles visibles (absentéisme, baisse de productivité, tensions sociales) qui peuvent mettre en péril la transformation.
Les 5 piliers d’un changement réussi
1️⃣ Donner du sens : partager le “Pourquoi” du projet, raconter l’histoire du changement
2️⃣ Mobiliser la direction : porter la vision stratégique et montrer l’engagement
3️⃣ Appuyer le management de proximité : accompagner les spécificités individuelles
4️⃣ Mettre en place des espaces sécurisés de dialogue collectif et individuel
5️⃣ Clarifier les bénéfices concrets et les irritants levés par le changement
Les dispositifs concrets favorisant le dialogue
- Études d’impact humain (espaces d’écoute sécurisés, identification des facteurs de risques et de protection)
- Rituels de dialogue collectifs et individuels (formels et informels, en présentiel ou à distance)
- Accompagnement individualisé des situations sensibles
- Ambassadeurs / Référents du changement (soutien entre pairs et remontée des préoccupations)
- Dispositifs d’écoute et de soutien psychologique (lignes d’écoute, permanences…)
Messages clés à retenir
- Le changement est un processus long, impactant et vécu émotionnellement par les salariés.
- Ce n’est pas l’absence de communication qui est problématique mais l’absence d’espaces d’expression des préoccupations.
- Le dialogue n’implique pas de répondre à toutes les attentes individuelles mais de construire une compréhension partagée.
« Implanter des transformations sans dialoguer, c’est construire sur du sable. » Jean-Pierre Brun
